Πώς αξιολογούν άραγε οι εργοδότες τα προσόντα των μάνατζερ και πως τα αξιολογούν οι ίδιοι οι κάτοχοί τους;
Ποια είναι η ανταπόδοσή τους στον εργασιακό χώρο τους, άρα και στους εργοδότες τους;
Σε αυτή τη δεύτερη ερώτηση, η απάντηση των μάνατζερ είναι ότι όσο καλύτερα καταρτισμένο είναι ένα στέλεχος τόσο μεγαλύτερη είναι η επένδυσή του στην κατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης. Όταν, μάλιστα, το στέλεχος έχει αποκτήσει δεξιότητες στο μάνατζμεντ, το αποτέλεσμα είναι πολλαπλασιαστικό για την αναβάθμιση του επιπέδου κατάρτισης του ανθρώπινου δυναμικού. Όσο για τα πλεονεκτήματα και τα οφέλη που εισπράττουν οι ίδιοι οι μάνατζερ σε ατομικό επίπεδο με τα προσόντα που αποκτούν, κατ’ αρχήν, είναι η βεβαιότητα ότι αυτά είναι «δικά τους». Τους ακολουθούν, δηλαδή, παντού και πάντοτε. Είναι portable, όπως τα λένε, αυξάνουν την απασχολησιμότητα τους και, επιπλέον, αποτελούν αποδεικτικό στοιχείο των ικανοτήτων που διαθέτουν.
Παράλληλα, οι περισσότεροι παραδέχονται ότι με την απόκτηση των προσόντων αυτών ανέπτυξαν ταυτόχρονα και την ικανότητα τους για μάθηση, όπως και άλλες δεξιότητες τους. Κάτι που συντέλεσε και στην επαύξηση της αυτογνωσίας τους. Άλλωστε, σε σταθερή βάση πλέον, πληθαίνουν και οι ενδείξεις ότι η ανάπτυξη όχι μόνο των δεξιοτήτων (skills), αλλά και των προσόντων (qualifications), στο μάνατζμεντ επηρεάζει άμεσα και ανοδικά την παραγωγικότητα. Κάτι το οποίο επιβεβαιώνουν και οι εργοδότες, όπως και το ότι όταν διαθέτουν μάνατζερ με προσόντα, μπορούν να προσελκύσουν νέα στελέχη γιατί χαίρουν καλύτερης επαγγελματικής φήμης.
Ως τον Ιούλιο 2008 οι αρμόδιες κρατικές αρχές στη Βρετανία θα έχουν ενημερωθεί για το ποιες είναι οι δεξιότητες εκείνες και ποια τα προσόντα από τα οποία έχουν ανάγκη οι εργοδότες του μέλλοντος. Ο στόχος είναι να καταλήξουν στη διαμόρφωση ενός νέου Πλαισίου Εγγυημένων Προσόντων με την έγκυρη διαβάθμιση τους ανά επίπεδο θέσης ευθύνης. Παράλληλος στόχος είναι και η ενημέρωση των ίδιων των μάνατζερ και των στελεχών, ώστε να μπορούν με ασφάλεια να προχωρήσουν στις δικές τους επιλογές για την απόκτηση νέων είτε για τη διεύρυνση των προσόντων τους. Η διαδικασία για τη διαμόρφωση του νέου Πλαισίου έχει αρχίσει ήδη από το Σεπτέμβριο του 2006. Και μέσα από τις έρευνες που διεξάγονται επιβεβαιώνεται ότι οι μάνατζερ, σε σημαντικό ποσοστό τους, δεν γνωρίζουν καν ότι βρίσκεται σε εξέλιξη μια νέα διαδικασία. Σημειώνεται, επίσης, ότι στο νέο αυτό Πλαίσιο εμπλέκονται άμεσα και οι πάροχοι των σπουδών αυτών, καθώς θα έχει άμεσες επιπτώσεις τόσο στην γλώσσα όσο και στη δομή της επαγγελματικής κατάρτισης.
Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε μεταξύ των μελών του το Βρετανικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ, προκείμενου να συμβάλλει και αυτό στο νέο Πλαίσιο, προκύπτει ότι ένα σημαντικό ποσοστό τους - σχεδόν ο ένας στους δύο μάνατζερ- δεν διαθέτουν τα απαιτούμενα προσόντα, σε σύγκριση με τα αλλά επαγγέλματα (80,9%). Υπολογίζεται δε ότι με τις συνθήκες που επικρατούν σήμερα, δεν πρόκειται να αυξηθεί πάνω από 20% το ποσοστό των μάνατζερ που θα αποκτήσουν δεξιότητες στο μάνατζμεντ. Ο κύριος λόγος που οι ίδιοι οι μάνατζερ προβάλλουν ως εμπόδιο για να παρακολουθήσουν την κατάρτιση αυτή είναι, κυρίως, οι επιπτώσεις της στην οικογένεια (56%). Προβάλλουν, επίσης, αλλά ενδιαφέροντα (53%) και ένα σημαντικό ποσοστό (43%) αναφέρεται στο οικονομικό κόστος των σπουδών αυτών. Ωστόσο, στη συντριπτική πλειονότητα τους (74%), οι μάνατζερ πιστεύουν ότι την επόμενη πενταετία κιόλας, οι δεξιότητες στο μάνατζμεντ θα γίνουν ακόμη πιο σημαντικές. Κάτι για το οποίο συμφώνησαν και οι εργοδότες (64%).
Ως επιθυμητά προσωπικά κίνητρα για την απόκτησή τους, οι περισσότεροι μάνατζερ (76%) αναφέρουν ότι θα ήθελαν να έχουν περισσότερες ενδείξεις πως υπάρχει η δυνατότητα μεταφοράς τους (transferable) σε όλους τους κλάδους της βιομηχανίας. Ενώ ένα εξίσου μεγάλο ποσοστό (65%) λέει ότι με την απόκτηση των δεξιοτήτων αυτών απαντούν στην ανησυχία τους για την επαγγελματική εξέλιξή τους. Γενικό αίτημα των μάνατζερ της έρευνας φαίνεται να είναι οι δεξιότητες, τις οποίες αποκτούν στο μάνατζμεντ, να αυξάνουν την απασχολησιμότητά τους και να ισχύουν σε κάθε τομέα βιομηχανίας. Άρα, το κύριο ποιοτικό χαρακτηριστικό τους είναι η δυνατότητα μεταφοράς τους σε περισσότερους εργοδότες.
Εννοείται ότι πέρα από τα συγκεκριμένα άμεσα κίνητρα σε σχέση με την απασχόληση, τη σταδιοδρομία είτε την οικονομική ανταμοιβή που συνεπάγεται η απόκτηση νέων δεξιοτήτων, οι μάνατζερ αναφέρονται και στα έμμεσα, αλλά ουσιαστικά, οφέλη που αποκομίζουν, μεταξύ των οποίων είναι η χαρά και η ανταμοιβή της επιτυχίας, η αποτροπή της αποτυχίας, η αποδοχή των άλλων, η ικανοποίηση μιας περιέργειας που ξεκινά από το ερέθισμα και, ασφαλώς, η οικονομική ανταμοιβή είτε τα αλλά οφέλη.
Στις συστάσεις που κάνει το Βρετανικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ, μέσα από τα συμπεράσματα της εν λόγω έρευνας, επισημαίνει για τους εργοδότες ότι «τα μεγαλύτερα οφέλη από την αύξηση της παραγωγικότητας τα πετυχαίνουν οι εργοδότες εκείνοι που υποστηρίζουν ενεργά τα καταρτισμένα στελέχη τους να εφαρμόζουν στην πράξη όλες τις δεξιότητες τους στους χώρους εργασίας τους». Ακόμη ότι «οφείλουν να συνεργάζονται με τους παρόχους των σπουδών αυτών, ώστε να είναι βέβαιοι ότι η κατάρτιση που θα τους παρέξουν θα αποδώσει χειροπιαστά οφέλη».
Πηγή: Η ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ
http://www.ekathimerini.gr/4dcgi_w_articles_economyepix_2_06/04/2008_265376
Πρόσφατα Σχόλια